Lovforslag om løngennemsigtighed er fremsat

Fristen for at gennemføre direktivet udløb den 7. juni 2026. Med det fremsatte lovforslag har virksomhederne nu et konkret grundlag at forberede sig på. Lovforslaget bygger på den fælles forståelse af implementeringen, som arbejdsmarkedets parter har anbefalet regeringen at følge. 

Hovedprincipperne

Lovforslaget indfører blandt andet følgende krav:

• Lønstrukturer: Fra lovens ikrafttræden skal alle arbejdsgivere anvende lønstrukturer, der gør det muligt at vurdere, hvilke medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Strukturerne skal bygge på objektive, kønsneutrale kriterier, herunder færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, og kriterierne skal aftales med medarbejderrepræsentanterne, hvis der er sådanne. Medarbejderne skal have let adgang til kriterierne. Lønstrukturerne er grundlaget for de øvrige nye regler, bl.a. oplysning om startløn, medarbejdernes ret til lønoplysninger og lønredegørelserne. 
• Rekruttering: Jobansøgere skal have oplyst startlønnen eller lønintervallet og de relevante bestemmelser i en eventuel kollektiv overenskomst. Arbejdsgiveren må ikke spørge til ansøgerens lønhistorik. Reglerne gælder fra lovens ikrafttræden. 
• Oplysninger til medarbejderne: Medarbejderne får ret til at få oplyst deres eget lønniveau og det gennemsnitlige lønniveau, opdelt efter køn, for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Arbejdsgiveren skal udlevere oplysningerne skriftligt senest 2 måneder efter anmodningen og kan pålægge medarbejderen kun at bruge dem til at varetage sin ret til lige løn. Arbejdsgiveren skal oplyse medarbejderne om denne ret én gang om året. Manglende årlig påmindelse kan straffes med bøde, og udleveres de ønskede oplysninger ikke rettidigt, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse, selvom der ikke er sket en ligelønskrænkelse.
• Lønredegørelser: Arbejdsgivere med mindst 100 ansatte og visse virksomheder med 50-99 ansatte skal udarbejde lønredegørelser om lønforskellen mellem kønnene. Pligten indfases efter virksomhedens størrelse, så de største virksomheder skal udarbejde den første redegørelse i 2028 og de mindre i 2031. Herefter skal redegørelsen udarbejdes årligt eller hvert tredje år afhængigt af størrelsen. Redegørelsen skal stilles til rådighed for medarbejderne og deres repræsentanter, som kan bede om uddybning. Arbejdsgiveren skal svare inden for 2 måneder. Lønredegørelsen fra Danmarks Statistik eller arbejdsgiverorganisationen bygger på DISCO-koder. Det er ifølge bemærkningerne ofte ikke tilstrækkeligt, da kategorierne også skal omfatte arbejde af samme værdi. Virksomheden skal derfor vurdere, om redegørelsen er retvisende, og i givet fald selv udarbejde eller supplere den.
• Fælles lønvurdering: Viser lønredegørelsen en ubegrundet forskel, der ikke kan begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier, skal arbejdsgivere med mindst 100 ansatte rette op på dem i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne. Er en ubegrundet forskel på mindst 5 procent ikke er rettet senest 6 måneder efter, at lønredegørelsen er udleveret til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, skal arbejdsgiveren sammen med repræsentanterne udarbejde en fælles lønvurdering sammen med lønmodtagerrepræsentanterne. Overtrædelse af pligten kan straffes med bøde.
• Bevisbyrde: Overholder arbejdsgiveren ikke sine oplysnings- og redegørelsespligter efter de nye regler, f.eks. over for ansøgere og medarbejdere eller i forbindelse med lønredegørelser og fælles lønvurderinger, går bevisbyrden i en ligelønssag over på arbejdsgiveren. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren beviser, at overtrædelsen var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning. Samtidig får medarbejderne bedre tid til at rejse krav, fordi forældelsen afbrydes midlertidigt, når kravet er gjort gældende over for arbejdsgiveren.
• Nyt tilsynsorgan: Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn oprettes og overtager ligelønsområdet fra Institut for Menneskerettigheder. Instituttet modtager virksomhedernes lønredegørelser og offentliggør de overordnede tal, så virksomheder kan sammenlignes. Medarbejderne kan anmode om lønoplysninger og få rådgivning gennem instituttet. Det bliver særligt relevant, hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, eller hvor de sammenlignelige grupper er så små, at kollegers løn kan identificeres. Sådanne oplysninger må kun gives til en medarbejderrepræsentant eller instituttet, som herefter rådgiver medarbejderen uden at oplyse kollegernes faktiske løn.

Hvad er nyt siden høringsudkastet?

Lovforslaget svarer i det væsentlige til det oprindelige høringsudkast fra 26. februar 2026. De vigtigste ændringer er:

• Senere ikrafttræden: Reglerne træder i kraft den 1. marts 2027 og ikke den 1. januar 2027 som foreslået i høringsudkastet. 
• Nye frister for egne lønredegørelser: Arbejdsgivere, der ikke har pligt til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik eller ikke har overholdt pligten, skal nu udarbejde deres egen lønredegørelse efter de almindelige frister, dvs. senest den 1. september og ikke den 31. december som i høringsudkastet. Har arbejdsgiveren indberettet lønoplysninger, men ikke modtaget en lønredegørelse, skal den selv udarbejde redegørelsen senest den 31. december i rapporteringsåret. Pligten til selv at udarbejde en lønredegørelse, hvis den modtagne redegørelse ikke afspejler arbejdsgiverens egne kategorier af lønmodtagere, er desuden nu samlet i samme bestemmelse som de øvrige tilfælde. 

Herudover er lovteksten flere steder præciseret. Blandt andet fremgår det nu direkte af loven, at en ansøger kan tilkendes godtgørelse, hvis arbejdsgiveren har spurgt til ansøgerens lønhistorik.

Hvad bør virksomhederne gøre nu?

Reglerne om lønredegørelser gælder allerede for lønoplysninger for kalenderåret 2027. Vi anbefaler derfor, at virksomhederne allerede nu gennemgår deres lønstrukturer, lønkriterier og medarbejderkategorier og tilpasser deres rekrutteringsprocesser til de nye krav.